La désignation de la santé mentale comme grande cause nationale pour 2025, puis sa reconduction pour 2026, marquent une étape importante dans la reconnaissance d’un malaise devenu structurel.
L’analyse de Hervé de Villiers , l’auteur de l’efficacité Viking, nous semble pertinente pour comprendre que la santé mentale apparaît désormais comme un révélateur du fonctionnement et de la gouvernance de nos organisations de travail au sein des entreprises.
Arrêts de travail
L’augmentation continue des arrêts pour troubles psychiques, la diffusion du burn-out et la perte d’engagement soulignent une réalité désormais bien documentée : le mal-être en France n’est plus marginal, il est systémique . Les chiffres sont sans appel. La France figure aujourd’hui parmi les pays européens où l’engagement des salariés est le plus faible et la santé mentale la plus dégradée.
La Suède !
Selon l’OCDE, l’OMS et Eurostat, la Suède figure parmi les pays européens les plus avancés en matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux. selon l’enquête ESENER de l’EU-OSHA, la Suède est l’un des pays européens qui réalisent le plus systématiquement des évaluations des risques professionnels.
Ces évaluations portent à la fois sur la sécurité physique, les facteurs psychosociaux et les dimensions organisationnelles du travail, contribuant ainsi à prévenir le stress, les troubles psychiques et l’épuisement.
Les recherches menées par les institutions suédoises convergent vers un constat central : la majorité des troubles psychiques liés au travail trouvent leur origine dans l’organisation du travail elle-même. Management archaïque, flou des priorités, conflits de rôle, manque d’autonomie, environnement de travail dégradé, manque d’autonomie, manque de visibilité de carrière constituent autant de facteurs déterminants
En France
Or, en France comme chez nous, la prévention repose souvent sur des dispositifs centrés sur l’individu, comme les formations à la gestion du stress, les cellules d’écoute ou certains programmes de bien-être, qui restent utiles mais insuffisants face aux enjeux structurels. Les travaux récents de l’IGAS ont souligné aussi les limites structurelles du management français, tandis que les comparaisons européennes (OCDE, Eurofound, Gallup) montrent que la France cumule un faible engagement des salariés, une perte de sens plus marquée et un absentéisme structurellement plus élevé qu’en Suède, de l’ordre de 30 à 40 % , les troubles psychiques représentant l’une des principales causes d’absences longues. En Suède, au contraire, la prévention est mise en œuvre en amont, via l’organisation du travail et le management.
Performance et bien-être.
Le modèle suédois a donc su combiner une approche qui repose sur quelques principes simples, mais exigeants : un équilibre de vie considéré comme non négociable, une grande clarté sur les rôles et les priorités, un management fondé sur la confiance et focalisé sur l’humain, une politique intelligente de gestion de carrière et une attention constante portée aux conditions réelles de travail. Non par idéologie, mais par pragmatisme.
Les entreprises suédoises ont su bâtir des modèles managériaux, des cultures d’innovation et des organisations de travail qui les rendent à la fois plus agiles, attractives et performantes. Et les résultats sont impressionnants : 1er pays de l’UE pour l’innovation, 1er pays européen pour l’égalité de genre au travail, Top 5 mondial pour l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, 2ᵉ écosystème mondial de licornes par habitant, des finances publiques exemplaires avec une dette de 31 % du PIB et un nombre record de multinationales par habitant.
Le marché du travail.
Pour les analystes, il serait réducteur d’expliquer les bons résultats suédois uniquement par la culture managériale ou l’organisation du travail, sans tenir compte du cadre du marché de l’emploi.
En Suède, le marché du travail est fondé sur une forte liberté : les entreprises peuvent ajuster leurs effectifs pour des raisons économiques sans recourir à des plans sociaux complexes.
A notre avis, les syndicats sont écartés, car la sécurité » ne consiste pas à garder son emploi, mais à pouvoir en retrouver un autre.
On peut donc comprendre que ce cadre organisationnel réduit la peur du changement et de la perte d’emploi, deux facteurs majeurs d’anxiété au travail.
Enfin, il est vrai que le pilotage de la performance privilégie une logique collective( ansanm nou pli fo) , où évaluations régulières et transparentes, feedback constructif et reconnaissance explicite du travail accompli s’articulent pour aligner performance, développement des compétences et santé au travail.
